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Série « Pleins feux »


Ressources humaines d’Ontario Power Generation

Ressources humaines d’Ontario Power GenerationRésumé d’audit

Date de publication :
décembre 2013

Bureau d’audit :
Bureau du vérificateur général de l’Ontario

Lien vers le rapport complet :
http://www.auditor.on.ca/fr/content-fr/annualreports/arreports/fr13/305fr13.pdf

Entité(s) auditée(s)

  • Ontario Power Generation

Étendue et objectif(s) de l’audit

  • Déterminer si Ontario Power Generation (OPG) a mis en place des procédu­res et des systèmes adéquats pour :
    • s’assurer que ses ressources humaines sont recrutées et gérées dans le respect des principes d’économie et d’efficience et conformément aux politiques applicables, aux exigences législatives, aux ententes contrac­tuelles et aux saines pratiques commerciales;
    • mesurer ses résultats à cet égard et en rendre compte.

Critère(s) d’audit

  • Non accessibles au public.

Principale(s) constatation(s)

  • OPG a lancé un projet de transformation des activités en 2010. Ce projet avait pour but de réduire les niveaux de dotation de 2 000 employés, par attrition, d’ici à 2015. Entre janvier 2011 et avril 2013, OPG a réduit son personnel d’environ 1 200 employés. OPG prévoit d’atteindre son objectif d’ici la fin de 2015 et de réduire de près de 50 % d’ici 2025 le nombre d’employés dont elle a besoin pour exercer ses acti­vités. L’équipe d’audit croit toutefois qu’OPG continuera de faire face à d’importants défis qui rendront difficiles les ajustements nécessaires.
  • Les niveaux généraux de dotation d’OPG ont baissé de 8,5 % (passant d’environ 12 100 en 2005 à 11 100 en 2012), mais le nombre de cadres et de hauts dirigeants (directeurs, vice-présidents et niveaux supérieurs) a aug­menté de 58 % (passant de 152 en 2005 à 238 en 2012). De nombreux répondants au sondage mettaient en doute le bien-fondé de la décision de réduire les niveaux généraux de dotation tout en créant une administration surchargée dans ses échelons supérieurs.

  • OPG réduit les niveaux de dotation dans ses centrales nucléaires depuis 2011. Même après les compressions, un des secteurs les plus touchés par la surcharge d’effectifs en 2013 – les services d’entretien des installations, de conciergerie et de garde – dépassait encore de 170 % (ou 187 employés) le niveau repère de l’industrie selon les données d’autres exploi­tants de centrales nucléaires en Amérique du Nord. Certaines fonctions opérationnelles res­taient en sous-effectif, tandis que l’excédent de personnel des fonctions de soutien conne­xes demeurait considérable.

  • En 2012, OPG a engagé un consultant pour qu’il mène une étude comparative sur la rému­nération. Le consultant a conclu que le salaire de base, la rémunération en espèces et les prestations de retraite pour une grande partie du personnel étaient excessifs par rapport aux données du marché. D’après l’audit, la rémunération totale était beaucoup plus élevée à OPG que dans la fonction publi­que de l’Ontario pour des postes com­parables et beaucoup de cadres supérieurs d’OPG gagnaient plus que la plupart des sous-ministres.

  • En 2012, les coûts des heures supplémentai­res d’OPG totalisaient environ 148 millions de dollars. Bien qu’il ait un peu baissé ces dernières années, le nombre d’employés d’OPG qui gagnent plus de 50 000 $ en heures supplémentaires a doublé depuis 2003, pas­sant d’environ 260 à 520 en 2012. De nombreux répon­dants au sondage avaient l’impression qu’une mauvaise planification des horaires de travail avait inutilement donné lieu à des heures supplé­mentaires.

Quelques recommandations d’audit

  • Pour s’assurer que ses niveaux de dotation sont raisonnables et qu’elle a placé les bonnes personnes dans les bons postes afin de répondre à ses besoins opérationnels, Ontario Power Generation doit :
    • évaluer et aligner la taille du groupe des cadres et des hauts dirigeants sur ses niveaux globaux de dotation;
    • corriger les déséquilibres entre les secteurs en sureffectif et les secteurs en sous-effectif dans ses activités nucléaires;
    • examiner et surveiller la conformité à ses processus de recrutement et d’habilitation de sécurité.

  • Pour s’assurer que ses employés touchent une rémunération appropriée et raisonnable de manière équitable et transparente, Ontario Power Generation doit examiner les niveaux de rémunération et les avantages sociaux, y compris les pensions, pour s’assurer qu’ils sont raisonnables par rapport à d’autres organismes semblables et du secteur parapublic et que les paiements sont conformes à la politique, adéquatement justifiés et clairement documentés.

  • Pour s’assurer que ses ressources non perma­nentes et contractuelles sont utilisées de façon rentable, Ontario Power Generation doit améliorer ses processus de planification de la relève, de conservation du savoir et de transfert des connaissances afin de réduire au minimum la nécessité de réengager des employés retraités pour de longues périodes.

  • Pour s’assurer que les heures supplémentaires et leurs coûts sont réduits au minimum et sur­veillés, Ontario Power Generation doit réduire les coûts des heures supplémentaires associées aux arrêts en planifiant les arrêts et les horaires du personnel de façon plus avantageuse sur le plan des coûts.