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Conseils d’audit


le 16 juillet 2020
Neuf signaux d’alarme utiles pour orienter les audits de la culture organisationnelle

En substance, un audit de la culture organisationnelle vise à déterminer si la culture et les comportements réels au sein d’une organisation concordent avec la culture souhaitée constituant son objectif avoué. Pour réaliser un tel audit, la première exigence est donc de bien comprendre la culture souhaitée dans l’organisation auditée, y compris d’avoir une idée précise des comportements attendus incarnant cette culture. Sur cette base, les auditeurs peuvent identifier les domaines où un écart entre les comportements souhaités et réels est susceptible d’entraver significativement l’atteinte des objectifs organisationnels. Au cours de ce processus d’évaluation des risques, les auditeurs doivent accorder une attention particulière aux signaux d’alarme pouvant indiquer l’existence d’enjeux culturels qui méritent d’être examinés plus en détail.

Ces signaux d’alarme englobent, entre autres:

Conseils d’audit 1

Certains contrôles financiers et de sécurité sont fréquemment ignorés. Ceci peut être le signe d’un biais culturel consistant à produire des résultats à tout prix pour atteindre des objectifs organisationnels irréalistes.

Conseils d’audit 2

Non-respect des codes de conduite et des politiques et procédures connexes. Par exemple si des violations de conformité sont constatées mais qu’elles ne sont pas suivies de conséquences.

Conseils d’audit 3

Méfiance envers les auditeurs et les organismes de réglementation, et déficit de mise en œuvre de leurs recommandations.

Conseils d’audit 4

Taux élevés de mécontentement dans les sondages auprès des employés dans l’ensemble de l’organisation ou dans des divisions spécifiques.

Conseils d’audit 5

Taux élevés de plaintes concernant l’organisation (ou son personnel) déposées par le personnel, les clients ou le public.

Conseils d’audit 6

Taux élevés de roulement et d’absentéisme du personnel.

Conseils d’audit 7

Problèmes de longue date non résolus. Par exemple lorsque des observations d’audit similaires ont été formulées à plusieurs reprises au fil des ans et qu’aucune mesure concrète n’a été prise pour résoudre le problème identifié.

Conseils d’audit 8

Manque de mesures concrètes ou incitatives appuyant les valeurs organisationnelles. Par exemple si aucune mesure n’est prise pour faire progresser l’égalité des sexes alors que cela fait partie des objectifs énoncés.

Conseils d’audit 9

Inadéquation entre, d’un côté, les mesures d’incitation au rendement et, de l’autre, les politiques et les valeurs de l’organisation. Par exemple si les mesures incitatives récompensent uniquement la réalisation des projets dans les délais et le budget prévus, alors que les valeurs organisationnelles mettent l’accent sur l’excellence des produits et la qualité des services.

Les auditeurs ont différents moyens d’obtenir des informations pour appuyer l’évaluation des risques et identifier les signaux d’alarme. Ils peuvent commencer par examiner les audits précédents et le taux de mise en œuvre des recommandations par une organisation. Ils peuvent également consulter d’autres auditeurs financiers et de performance qui connaissent bien l’organisation et leur demander leur avis sur la culture qui y règne. Ensuite, ils peuvent examiner les informations disponibles sur les valeurs et les engagements éthiques de l’organisation avant de demander et d’analyser les rapports de sondages auprès du personnel, les politiques de ressources humaines, les mesures d’incitation au rendement, les rapports d’entrevues de départ, les procès-verbaux des principales réunions de la direction, etc. Bien entendu, les entrevues avec la direction visant à obtenir des informations supplémentaires font également partie du processus habituel d’évaluation des risques.

Cela vous a plu?

Pour plus d’information sur ce sujet, nous vous invitons à consulter notre article de la série Regards sur la recherche intitulé : Auditer la culture organisationnelle dans la fonction publique.

 


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