Cerner les risques pour l’égalité des sexes
Au moment de l’examen des documents, de la réalisation des entrevues ou de la visite de lieux lors de la phase de planification, l’auditeur peut découvrir des renseignements ou des situations laissant supposer l’existence d’un risque pour l’atteinte de l’égalité des sexes dans un programme ou une entité. Dans ce cas, il doit consigner ses observations et obtenir les renseignements complémentaires requis pour s’aider à se concentrer sur les éléments du programme les plus pertinents pour l’égalité des sexes.
Ci-dessous figure une liste non exhaustive d’indicateurs pouvant révéler l’existence d’un risque pour l’égalité des sexes.
| On n’a pas mené d’analyse comparative entre les sexes ou on n’a pas prêté une attention suffisante aux analyses réalisées. Par exemple, le taux de décrochage scolaire est plus élevé chez les filles dans les collectivités rurales, mais aucune analyse n’a été faite pour en connaître les raisons et établir comment les initiatives actuelles pourraient résoudre le problème. |
| La conception d'un programme ne tient pas compte des questions sexospécifiques. Par exemple, les procédures d’intervention de la police dans les cas de violence domestique peuvent ne pas établir l’incidence de ces interventions sur les agents et celle sur les agentes. |
| Les problèmes de mise en œuvre de la politique ou du programme ne tiennent pas compte de l’analyse comparative entre les sexes. Par exemple, la prise en compte ou l’intégration des considérations sexospécifiques peut se heurter à des difficultés ou des obstacles. Aussi, dans les politiques, la législation et les initiatives de programmes du gouvernement, on ne tient pas compte des incidences sexospécifiques relevées lors de l’analyse comparative entre les sexes. |
| Le personnel n’a reçu aucune formation sur l’égalité des sexes ni pour l’administration interne, ni pour la prestation de programme. Par exemple, un programme visant à créer une facilité de crédit a établi que les femmes et les hommes ont des besoins différents. Cependant, le personnel n’a reçu aucune formation sur la manière d’adapter le programme aux besoins de la clientèle. Il n’a pas non plus reçu de formation à propos de l’influence du sexe sur la réaction de la clientèle à des conditions de crédit comme l’apport de fonds propres. |
| Il n’existe aucun mécanisme permettant au personnel de faire état de problèmes liés à l’égalité des sexes. Par exemple, rien ne montre qu’une entité a tenu compte des points de vue des cadres intermédiaires et du personnel sur les enjeux de programmes influant sur l’égalité des sexes, et rien n’encourage à aborder les problèmes dans le cadre d’une réunion ou d’un processus de suggestions; aucune réunion de sensibilisation du personnel n’a été organisée pour donner à celui-ci l’occasion de discuter des questions sexospécifiques liées à la structure et à la mise en œuvre des programmes. |
| La culture organisationnelle ne met pas l’accent sur la nécessité de l’égalité des sexes. Par exemple, rien n’indique que les renseignements sur la performance du programme sont ventilés et analysés selon les sexes. |
| La remise en question du statu quo par la haute direction n’est pas suffisamment énergique. Par exemple, la direction ne remet pas en question comment la procédure utilisée pour mener une évaluation des socio-économiques d’un programme proposé mettra en évidence l’impact qu’aura le programme sur la vie des femmes et des hommes. |
| On n’a pas intégré un plan ou une stratégie visant l’égalité des sexes dans le programme audité. Par exemple, même dans les programmes où il existe des problèmes sexospécifiques inhérents, comme dans les domaines de l’éducation et de l’emploi, l’entité auditée n’a pas élaboré de stratégie ou de solution pour traiter les incidences négatives existantes ou potentielles pour l’égalité des sexes. |
| Dans un programme approuvé, aucunes ressources financières ou techniques n’ont été affectées à la conception et à la mise en œuvre d’un plan ou d’une stratégie visant l’égalité des sexes. Par exemple, dans le cadre d’un programme des services de police, on promet d’augmenter le nombre d’agents féminins. Cependant, il n’existe pas suffisamment de personnel qualifié pour concevoir et appliquer les initiatives sexospécifiques requises en vue d’intégrer avec succès les nouveaux agents dans les effectifs. Aucun plan d’action n’est prévu pour répondre aux besoins sexospécifiques et réduire le taux d’abandon des femmes, qui est deux fois supérieur à celui des hommes. |
| Pour un programme d’égalité des sexes, les normes de services ne sont pas satisfaites. Par exemple, les plaintes des clients sont nombreuses ou ne sont pas traitées; ou encore, les ressources sont insuffisantes pour s’occuper d’une longue liste d’attente pour l’accès aux services ou des retards dans le traitement des dossiers en cours. |
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Bonne pratique : Lorsque l’auditeur développe sa connaissance des activités aux fins de mener un audit de l’égalité des sexes, il lui serait utile d’être attentif aux indicateurs révélant l’existence d’un risque pour l’atteinte de l’égalité des sexes dans un programme ou une entité. L’auditeur qui relève des indicateurs de risque doit compléter ses observations par des procédures analytiques, des tests de procédés et des examens des contrôles internes afin de pouvoir correctement évaluer et documenter l’importance du risque pour l’égalité des sexes. |
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